Дополнительные гарантии. Перевод. Увольнение
Специалистам во время трудоустройства и работы предусмотрены дополнительные гарантии. Например, им не устанавливается испытание при приеме на работу. В соответствии с Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организации (утв. постановлением Минтруда от 31.10.96г. N 84) от аттестации освобождаются выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы. Как уже подчеркивалось, выпускники обеспечиваются работой строго в соответствии с полученной специальностью. Поэтому их перевод на другую постоянную работу внутри организации признается правомерным только в том случае, когда имеется их согласие и при этом не изменяется их специальность, другая работа, не противопоказанная по состоянию здоровья. Однако наниматель вправе в случае производственной необходимости (для предотвращения стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий, предотвращения несчастных случаев) временно, сроком до 1 месяца, перевести специалиста на необусловленную трудовым договором работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст.33 ТК). Бывает так, что под предлогом производственной необходимости, переводят работников на другую работу временно для срочного выполнения планового задания без их согласия. Такой перевод незаконный, поскольку недостатки в организации труда не могут служить основанием для перевода на другую работу по производственной необходимости. Если специалист по какой-либо причине не может быть использован в организации или она не обеспечивает выполнение условий, предусмотренных при направлении их на работу, министерство, в ведении которого находится данная организация, обязано предоставить ему с его согласия в своей системе другую работу по профилю или откомандировать на работу в систему другого министерства в порядке перевода. Но и в этом случае специалист также не освобождается от обязанности отработать установленный законодательством срок. Основные обязанности работника установлены Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка, утв. постановлением Минтруда от 5.04.2000г. N 46 (раздел 3). Специалисты обязаны своевременно в установленные сроки явиться к нанимателю после распределения комиссией для заключения трудового договора. Правовое положение специалистов, заключивших трудовой договор, закрепляется их обязанностью отработать по месту направления не менее 2 лет и строго соблюдать трудовую, производственную дисциплину в организации.
Напрашивается вопрос: может ли специалист подать заявление о досрочном расторжении трудового договора по своей инициативе? По законодательству работник, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, имеет право расторгнуть этот трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (ч.1 ст.40 ТК). Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (п.1 ст.17 ТК), а также срочный трудовой договор могут быть в любое время прекращены по соглашению сторон трудового договора (ст.37 ТК). Эти общие правила увольнения по собственному желанию, как правило. не распространяются на специалистов. Он до истечения срока отработки может поставить вопрос о досрочном расторжении трудового договора в исключительных случаях: по болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы, при нарушении нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (соглашения), выразившемся в необеспечении договорных обязательств жильем, непредоставлении работы по специальности и др., а также по другим уважительным причинам, предусмотренным законодательством.
Со специалистами (выпускниками средних специальных и профессионально-технических учреждений образования), которые поступили на дневную форму обучения в вузы, а также которые окончили высшие учебные заведения (выпускниками высших медицинских заведений — после окончания стажировки) и поступили на дневную форму обучения в аспирантуру (ординатуру), трудовой договор может быть расторгнут по желанию работника в порядке и на условиях, указанных в ч.IV ст.40 ТК при предоставлении соответствующих документов о поступлении.
Специалисты, которые работают по распределению, могут быть (с их согласия) уволены в порядке перевода к другому нанимателю или в связи с переходом на выборную должность (п.4 ст.35 ТК), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п.6 ст.35 ТК). В других случаях (кроме увольнения за виновные действия) необходимым условием перераспределения или досрочного расторжения трудового договора между специалистом и нанимателем является согласие министерства, которому подчинена данная организация или органа образования. Самовольное оставление специалистом работы рассматривается как прогул. Если для увольнения работника по его инициативе требуется устанавливать строго регламентированный порядок расторжения трудового договора, поскольку здесь основной фактор — желание работника, то при увольнении по инициативе нанимателя государство считает необходимым повысить правовую обеспеченность интересов работников, предупредить возможные нарушения их прав. С этой целью законом установлены дополнительные гарантии охраны права на труд при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя. К числу важнейших гарантий, обеспечивающих право специалистов на получение работы в соответствии со специальностью и квалификацией, относятся установленные законом ограничения возможности увольнения выпускников по инициативе нанимателя. Такими гарантиями являются: во-первых, правило о том, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия по инициативе нанимателя может быть расторгнут лишь по основаниям, прямо предусмотренным в законе, и, во-вторых, если об этом записано в коллективном договоре, запрещено расторгать трудовой договор по инициативе нанимателя без предварительного согласия профсоюзного комитета.
Перечень оснований, по которым наниматель вправе уволить работника по своей инициативе, исчерпывающий (ст.42 ТК). Специалисты также могут быть уволены с работы по инициативе нанимателя. Но закон требует при этом соблюдения особой правовой процедуры, ибо любое увольнение специалиста должно быть под пристальным вниманием государства. Поэтому, прежде чем уволить молодого специалиста за нарушение дисциплины, наниматель обязан принять все меры по воспитанию его в трудовом коллективе с участием общественных организаций. В случаях, когда это предусмотрено в коллективном договоре, наниматель обязан получить согласие профкома на увольнение специалиста по своей инициативе. Профсоюзный комитет может дать согласие на увольнение только после всесторонней проверки материалов, представленных нанимателем. Министерство также регулярно проверяет объективность нанимателя при увольнениях специалистов.
К основаниям для расторжения трудового договора со специалистом по инициативе нанимателя относятся:
1) ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников. Следует отметить, что полная ликвидация организации — чрезвычайно редкое явление. Вопрос об увольнении специалистов по сокращению штата возникает редко. т.к. у них высокая профессиональная подготовка. Однако при сокращении должности, занимаемой специалистом, наниматель обязан с согласия работника перевести его на другую работу с учетом специальности и квалификации. При невозможности использовать специалиста на работе в данной организации обязанность его трудоустройства возлагается на министерство, в ведении которого находилась данная организация. Последнее обязано предоставить ему работу по специальности или квалификации в своей системе или откомандировать на работу в систему другого министерства;
2) обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Причиной увольнения его может быть состояние здоровья, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее нормальному исполнению трудовых обязанностей. Либо если исполнение этих обязанностей ему противопоказано по состоянию здоровья или опасно для окружающих. Временная утрата трудоспособности не может служить причиной для увольнения работника по этому основанию. Состояние здоровья работника, вопрос об увольнении которого решается, должно быть подтверждено медицинским заключением;
3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п.3 ст.42 ТК);
4) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (ст.42 ТК). Из формулировки названной статьи вытекает, что данное основание для увольнения применяется при наличии следующих условий: — неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение. Однако отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей работника, не имеет отношения к его трудовым обязанностям, не является нарушением трудовой дисциплины. Следовательно, при увольнении специалиста по данному основанию принимаются во внимание не только факты неисполнения работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, но и неисполнение других трудовых обязанностей, установленных действующим законодательством, коллективным договором, приказами и распоряжениями нанимателя. При конкретных обстоятельствах с учетом характера совершенного специалистом дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания систематическим неисполнением служебных обязанностей может быть признано и повторное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей. По этому основанию может быть уволен с работы и специалист без согласия министерства (п.28 Положения);
5) прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. В соответствии с законодательством о труде прогул является грубейшим нарушением трудовой дисциплины, и поэтому за данный дисциплинарный проступок работник может быть уволен. На основании Типовых правил внутреннего трудового распорядка (утв. постановлением Минтруда 5.04.2000г. N 46) прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Равным образом считаются прогульщиками работники, отсутствовавшие на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним могут применяться меры ответственности, установленные за прогул. Если он до истечения двухлетнего срока самовольно оставил работу, на которую был направлен в плановом порядке, то такой случай также квалифицируется как прогул без уважительной причины. При расторжении трудового договора со специалистом (п.5 ст.42 ТК) наниматель должен учитывать, что воспитание работников осуществляется прежде всего методом убеждения, путем создания нормальных производственных и бытовых условий, а также должен выяснить причину, вызвавшую проступок, обстоятельства, при которых он совершен;
6) неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работником, утратившим трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п.6 ст.42 ТК). Увольнение по данному основанию специалиста является правом, но не обязанностью нанимателя. По установившейся практике увольнение допустимо лишь тогда, когда оно вызвано производственной необходимостью. За работниками, временно утратившими трудоспособность в связи с заболеванием туберкулезом, место работы сохраняется до 12 месяцев, а за теми, кто утратил трудоспособность из-за увечья или профессионального заболевания, — до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. При этом не имеет значения, по чьей вине — организации или самого работника — произошло трудовое увечье или профессиональное заболевание;
7) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п.7 ст.42 ТК). Следует отметить, что при применении указанной статьи к специалистам необходимо учитывать, что такая мера воздействия должна использоваться лишь в тех случаях, когда воспитательная и иная работа, проводимая трудовым коллективом с лицами, злоупотребляющими алкоголем, не дала положительных результатов;
8) совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Специалист, впрочем, как и любой другой работник, может быть уволен по этому основанию лишь после того, как вина установлена вступившим в законную силу приговором суда в пределах одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или вынесения постановления органа в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
9) однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п.9 ст.42 ТК). Законодатель не определил, что следует понимать под “однократным грубым нарушением”. На практике под “однократным грубым нарушением правил охраны труда” чаще всего понимается нарушение работником требований соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях, повлекшее увечье или смерть других работников. Нарушение правил по охране труда может выражаться в 3 формах: в несоблюдении правил; в их ненадлежащем соблюдении; в совершении действий, прямо запрещенных соответствующими правилами. Вопрос о том, допустил ли работник грубое нарушение правил по охране труда, решается с учетом конкретных обстоятельств. Расторжение трудового договора по указанному основанию допускается при условии, что грубое нарушение правил охраны труда повлекло увечье или смерть других работников. Нанимателю в каждом конкретном случае следует выяснить, какие конкретные пункты правил по охране труда нарушены работником и что именно эти нарушения явились причиной увечья или смерти других работников. По п.9 ст.42 ТК могут быть уволены как должностные лица, так и другие работники (в т.ч. и специалисты), постоянная или временная деятельность которых связана с данным производством и на которых лежала обязанность по соблюдению правил по охране труда. Важное значение имеет установление причинной связи между нарушением правил по охране труда и наступившими последствиями. Например, если правилами (инструкциями) или специальным распоряжением на работника непосредственно возложена обязанность выполнять правила пожарной безопасности или контролировать и обеспечивать их соблюдение на определенном участке, а работник в результате действия, бездействия или ненадлежащего действия нарушил правила пожарной безопасности, что повлекло увечье или смерть других работников, наниматель может расторгнуть с ним трудовой договор по п.9 ст.42 ТК. При этом не имеет значения, привлекался ли работник за нарушение правил охраны труда к уголовной ответственности. Расторжение трудового договора по п.9 ст.42 ТК должно производиться с соблюдением правил, предусмотренных в ст. ст.43, 46, 198–200 ТК. Помимо оснований, изложенных в ст.42 ТК, трудовой договор с некоторыми категориями работников при определенных условиях может быть прекращен в соответствии со ст.47 ТК в связи с: — однократным грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями; — совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны нанимателя; — совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; — направлением работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий; — неподписанием либо нарушением работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции. К лицам, уполномоченным на выполнение государственных функций, о которых говорится в п.5 ст.47 ТК, относятся, в частности, представители власти; служащие госаппарата; лица, определяемые законодательством как должностные; должностные лица субъектов хозяйствования, в имуществе которых доля государственной собственности является преобладающей, и др. Действующее законодательство устанавливает ряд гарантий, в т.ч. и специалистам, обеспечивающих защиту интересов работника при увольнении. Так, запрещено расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности работника. Исключение — случаи увольнения по п.6 ст.42 ТК, то есть в связи с длительной нетрудоспособностью, о которой уже сказано.
Недопустимо расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с работником, который находится в отпуске, за исключением случаев полной ликвидации организации. Для определенной категории работников установлены дополнительные гарантии, обеспечивающие их право на труд. Так, не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным п.п.4, 5, 7, 8 и 9 ст.42 и п.п. 1–3 ст.44 ТК (ч.3 ст.268 ТК). Указанные гарантии женщинам при расторжении трудового договора действуют лишь в случаях увольнения их по инициативе нанимателя. При расторжении трудового договора по иным основаниям указанные гарантии не применяются.
На молодых специалистов, направленных в порядке персонального распределения на работу в организации, расположенные в зонах радиоактивного загрязнения, распространяются дополнительные гарантии и компенсации, предусмотренные постановлением Совмина от 1.10.98г. N 1516 “Об установлении выплат выпускникам учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, направленным на работу или для прохождения службы (военной службы) в районы, пострадавшие от аварии на Чернобыльской АЭС”, с последующими изменениями и дополнениями.
Увольнение с работы специалистов, как и других работников, оформляется приказом нанимателя. Днем увольнения считается последний день работы.
В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью о причине увольнения и произвести с ним окончательный расчет.